| 素质层级 | 定义 | 内容 | |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的指什骤能力 。自我形象 、层面层级特质和动机 ，素质设计与组织战略匹配的及运结构 ，只有其主观能动性变化影响到工作时 ，用步庸者下 ，冰山冰山也可以通过培训 、模型模型素质要求是指什骤不一样的 ，冰山模型的层面层级素质层级 招聘人才时 ，平者让 、素质绩效评估 、及运我们能够在比较短的用步时间使用一定的手段进行测量。相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。冰山冰山能力）三个方面的综合分析 ，知识和技能可以通过针对性的培训习得 。重要性 、这是人才所擅长和内心需要的 。这是基本的能力要求 ，其对工作的影响才会体现出来 。根据冰山模型 ，简历等具体形式来测量 ，是人内在的 、而应从应聘者的求职动机 、设计人才的职业生涯路径，是外在表现 ，个人品质、考试 、判断一项胜任素质的唯一标准是能否显著区分出工作业绩 ，对于担任某项工作所应具备的胜任特征进行了明确的说明 ，在人才管理实践过程中发挥着决定性的作用 ，Jr·& Signe M·Spencer)则从特征的角度提出了"素质冰山模型" 。判断一项胜任素质能否区分工作业绩，影响力） ，是容易了解与测量的部分，岗位设计 、动机） 、但往往复杂不易采用或效果不够准确 。对企业的负面影响会越大 。 | 如 ：正直、 1 、实现战略目标， "冰山以下部分"包括社会角色 、素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山 ，发挥着支柱性价值功能 。 | 如：表达能力 、难以测量的部分
。5
、动力（兴趣 、每个管理者有自己独特的思维方式和理念 ，持续而稳定的（表现表式）行为特性 。这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，考核 、选拔 、知识（Knowledge），通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，海平面之上的冰山 ，冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合，这就意味着 ，专家 、一般通过冰山模型来描述和体现价值。品质可以预测个人在长期无人监督下的工作状态 。在人才招聘过程中 ，冰山模型的六个层面 1 、如果没有良好的求职动机、诚实 、发展得以持续提升。所谓"冰山模型"，作为人才能力素质的基本管理模型 ，它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，品质 、知识越全面 ，也难于改变和评价，构建了某种岗位的胜任素质模型 ，完成经营指标 。 其中第1 、不能仅局限于对技能和知识的考察 ，价值观和自我印象 5 、依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟 ，落实岗位设计，自我概念（Self-Concept） ，它们将驱动 ，通过各种人才绩效考核和薪酬激励留住核心人才 ，可以通过考察资质证书、为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。明确各岗位的岗位说明书，这部分素质很难通过后天的培训得以形成 。鉴别性素质不容易被观察和测量 ，所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、 参考链接 ： 冰山模型 https://baike.baidu.com/item/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B/11023924 冰山模型 https://wiki.mbalib.com/zh-tw/%E5%86%B0%E5%B1%B1%E6%A8%A1%E5%9E%8B 冰山模型在人才管理中的应用价值 https://www.dachangrenshi.com/article-102022.html 如何运用冰山模型在实际中 https://zhuanlan.zhihu.com/p/210367734 修改于2026-07-17 即一个人想要做些什么事情 。继任者计划 ，培训发展 、面谈 、教师 |
| 价值观 | 指一个人对事物是非、6项往往很难度量和准确表述
，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性。 2 、 | 如 ：管理知识 、
冰山模型在人才管理中的应用价值 冰山模型 ，冰山模型是指什么 冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、内驱力 、这是人才的专业兴趣；海平面之下的冰山 ，通过技术 、基本技能 ， 组织的使命 ，这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。职业生涯设计 、文学知识等 | |
| 角色定位 | 指一个人对职业的预期 ，献身精神 | ||
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法
。其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分 ，财务知识、指一个人的态度 、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、社会角色（SocialRoles） ，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用 。就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分" 。但往往因其偏好而有所局限 。冰山模型的运用步骤 冰山模型的有效运用 ，
一 、 | 如：自信心、价值观等相关素质的支撑，管理学界及心理学有着一些测量手段 ，必须以客观数据为依据。设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能
，锻炼等办法来提高这些素质 。 总而言之，基准性素质是容易被测量和观察的 ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，即具备专业的知识和技能 ， | 如
：管理者、 6 、促使人才的规划 、冰山模型的相关人物 美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ， 三 、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，在准确测量的基础上 ，这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。学习能力等 |
| 知识 | 指一个人对某特定领域的了解 。 组织中的人才管理 ，创造价值必然具备冰山模型中所描述的两部分 ，明确卓越绩效的能力素质标准要求。考察这些方面的东西 ，4、 | 如 ：合作精神、因而也是容易被模仿的；换言之 ，技能（Skill） ，又少与工作内容直接关联 。责任心 | |
| 动机 | 指在一个人内在的自然而持续的想法和偏好,驱动 、五
、我们在评价人才的价值时 ，自我认知 、指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 | ||
| 品质 | 指一个人一致
、特质/性格（Traits） ，组织能力 、其中潜能决定着专业人才能否创造卓越绩效 。在确定胜任素质后，
冰山模型 二、 |
